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Exzellenz-Initiative durch „Coaching“

Das nachhaltiges Coaching während einer „Exzellenz-Initiative“ in einer Anwaltskanzlei bringt fünf Erkenntnisse!
Weiter lesen in NJW 25/2015, S. 14

Selbst wenn Kanzleien nach außen mit guter Marktpositionierung, stimmiger Reputation und anerkannter Marktführerschaft in ihrem Gebiet aufwarten, können suboptimale innere Prozesse nachhaltige Markterfolge schmälern oder gar blockieren.
Das gilt ganz besonders für die Mitarbeiterführung.

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„Steuern Sie sich selbst, bevor’s ein anderer tut“
Selbstmanagement und mentale Organisation für Rechtsanwälte
Frankfurt / Heusenstamm, 3.- 4. Juli 2015
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Rechtsanwälte haben Führung nicht gelernt.

Daher ist ihnen oft nicht bewusst, welche Wirkung sie durch ihr Auftreten in der Kanzlei erzielen, was von Ihnen in der Chefrolle erwartet wird, und wie sie das umsetzen können.
Ein sog. Rollencoaching (hier: Coaching der Führungsrollen) gibt Antworten auf diese Fragen.

Führungs – Coaching: Drei Aufsätze

Führungs – Coaching eines Rechtsanwalts – Drei Schritte bis zum Start:

1. brainstorming

Was erwarten Mitarbeiter vom Chef einer Anwaltskanzlei (Perspektivwechsel)?
Der Chef versetzt sich in die Position der Mitarbeiter, ermittelt deren Anforderungen und findet heraus: Er muss

  • sagen, wo es lang geht.
  • seine Mitarbeiter mögen.
  • seine Führungs-Rolle mögen
  • die Mitarbeiter motivieren zu Eigeninitiative
  • das Dach bauen, während die Mitarbeiter die „Zimmerchen einzuräumen“
  • kontrollieren wollen
  • loslassen können
  • sich durchsetzen wollen
  • Macht mögen – vor allem: die Macht über sich
  • Ideen haben, nicht nur Visionen
  • fragen, um zu führen
  • Mitarbeiter fördern, damit sie gern abgeben
  • ausreichend, zeitnah und präzise begründet kritisieren
  • ausreichend, zeitnah und präzise begründet loben

2. Giftliste

Im zweiten Schritt ermittelt der Anwalt, woran seine Umgebung erkennt (Perspektivwechsel!), dass er Führung nicht gelernt hat.
Depressiv anmutende Dispositionen kommen bisweilen in dieser Giftliste (sie ist eigentlich eine Chancenliste, wir aber oft als Giftliste „gefühlt“) zu Tage:

  • Fehler bei anderen suchen
  • Details aufbauschen
  • langatmig sprechen
  • Probleme statt Lösungen interessant finden
  • die Meinung anderer sowie die Kapazitäten der eigenen Sekretärin gering schätzen
  • sich bis an die Zähne bewaffnen
  • „aber“ sagen
  • anderen ins Wort fallen
  • vorwurfsvoll verstummen
  • Gespräche nicht strukturieren
  • hauptsächlich helfen wollen
  • eigene Erfolge fürchten
  • eigene Ziele verschweigen
  • Einwände als Hindernis sehen
  • kein Feedback geben oder einholen

3. Erkenntnis

Im dritten Schritt ermittelt der Anwalt, durch welchen dieser Punkte er sich selbst besonders ungern als Chef hätte. Häufig setzt die Arbeit an diesem Punkt an.

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